Organisation des Transports Routiers Européens


Commissions : Transversales - de Gestion - Spécialisées
Social : loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (publiée au J.O du 21 août 2008) Deux volets dans cette loi, un volet sur la durée du travail et un volet sur la représentativité des syndicats et les conditions de négociations d’accords. Certaines dispositions de la loi sont explicitées ci-dessous. LA DUREE DU TRAVAIL Les heures supplémentaires et le contingent Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par un accord de branche (les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel et les conditions de la contrepartie obligatoire en repos). En l’absence de dispositions conventionnelles le contingent défini par décret. L’autorisation de l’inspection du travail pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent est supprimée. Le repos compensateur droit commun obligatoire pour chaque heure accomplie à l’intérieur du contingent annuel est également supprimé. En transport routier de marchandises, cette disposition ne s’applique que pour le personnel sédentaire, les dispositions dérogatoires pour le personnel roulant demeurent (repos compensateur trimestriel). Est maintenu l’ensemble du dispositif relatif à la durée maximale du travail droit commun (10 heures par jour, 48 heures pour une semaine, 44 heures pour 12 semaines) et la durée minimale des repos (11 heures consécutives par jour, 24 heures par semaine). En transport routier de marchandises, cette disposition ne s’applique que pour le personnel sédentaire, les dispositions dérogatoires pour le personnel roulant demeurent. Dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après information du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel s’il en existe. Au-delà du contingent annuel, elles sont accomplies après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises sans délégué syndical, ce remplacement peut-être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas. Les conventions de forfait La loi permet de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois à tous les salariés. Ce type de forfait peut être proposé à tous les salariés sur la base d’une clause de leur contrat de travail ou un avenant. Il peut donc être pratiqué en l’absence d’un accord collectif. Le contrat de travail ou l’avenant prévoit un horaire intégrant des heures supplémentaires, définies sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La rémunération mensuelle inclut la valeur des heures supplémentaires et de leurs majorations comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Cependant les heures doivent toujours êtres détaillées, sur le bulletin de salaire de pour l’application des exonérations de charges sociales et fiscales. La rémunération du salarié doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Les conventions de forfait, en heures ou en jours (pour certaines catégories de personnel) sur l’année se déterminent par accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, formalisées par une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci. A défaut d’accord collectif, c’est un décret qui définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine (comme en transport routier de marchandises pour le personnel roulant) Les conventions de forfait en heures sur l’année : L’accord collectif doit déterminer : - les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année ; - la durée du travail à partir de laquelle le forfait est établi ; - les caractéristiques principales de ces conventions (rémunérations etc..) L’horaire ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail prévues par la loi. Les conventions de forfait jours sur l’année : Le décompte du temps de travail en jours est possible pour : - les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’accord collectif doit notamment déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours, et fixer la durée annuelle de référence en jours ou en demi-journées (la durée annuelle de référence ne peut dépasser 218 jours par an). Cependant les salariés volontaires pourront, en accord avec leur employeur, travailler au-delà de cette durée par accord individuel écrit entre l’employeur et le salarié. Le nombre maximal de jours de dépassement est librement fixé par l’accord collectif sous réserve du respect des règles relatives au repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. A défaut de fixation par l’accord collectif, ce nombre maximal ne peut excéder 235 jours par période de 12 mois. Dans le cadre du dépassement en accord entre l’employeur et le salarié, la loi supprime l’obligation d’attribuer dans les 3 mois de l’année suivante, les jours de repos correspondant au nombre de jours de dépassement du plafond. Si à la fin de la période de 12 mois de décompte, le plafond applicable a été dépassé, l’employeur pourra convenir avec le salarié de lui racheter les jours de dépassement. Ces jours pourront également être placés sur un compte épargne-temps s’il en existe un dans l’entreprise. L’accord collectif devra préciser l’organisation de la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année, répartition qui pourra varier en fonction de la charge de travail. La répartition du temps de travail devra garantir aux salariés concernés le respect du repos quotidien légal de 11 heures et du repos hebdomadaire légal de 35 heures par semaine de travail. Mais les salariés concernés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail ni aux durées maximales de travail prévues par la réglementation. L’accord collectif devra préciser les conditions de rémunération des salariés pour la durée annuelle de référence. En cas de dépassement du nombre de jours de référence, chaque jour de travail supplémentaire doit faire l’objet de la majoration de rémunération fixée par la convention de forfait, qui ne peut être inférieure à 10 %. Cette rémunération majorée ne sera pas imposable et le salarié ne paiera pas de charges sociales (selon le même régime que les heures supplémentaires). L’employeur devra organiser tous les ans un entretien individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Les accords antérieurs continueront à s’appliquer dans les termes où ils ont été conclus. Cependant, les entreprises qui souhaitent négocier un accord peuvent le faire, sans être liées par les règles posées par l’accord de branche applicable. Modulation du temps de travail Variation de la durée hebdomadaire du travail suivant les pics d’activité. La modulation ne peut se faire qu’avec un accord collectif. Cependant, un décret à venir précisera les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine, qui seront applicables à défaut d’accord collectif. L’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, l’accord de branche doit notamment indiquer : - les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; - les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ; - les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période pour la rémunération des salariés. Conditions de validité des accords collectifs La loi prévoit qu’un accord sera valable s’il est signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30 % des voix aux élections et ne fait pas l’objet d’une opposition majoritaire en voix. Application de ce dispositif dès le 1er janvier 2009 dans les entreprises et, dans 5 ans, dans les branches ainsi qu’au niveau interprofessionnel. Dans les entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical : Le seuil de 30 % des suffrages exprimés est calculé sur les résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants, de même que le calcul de la majorité des suffrages exprimés permettant aux syndicats qui l’ont réunie, de s’opposer à l’accord. Délai de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord pour faire opposition. En cas de carence au premier tour des élections professionnelles et si un représentant de la section syndicale est désigné, la validité de l’accord négocié et conclu avec lui est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions qui seront fixées par décret. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux : Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux auront la possibilité de négocier avec les représentants du personnel à partir du 31 décembre 2009, si aucun accord dans leur branche ne l’a autorisé avant ce délai. Conclusion des accords par les représentants du personnel : Des membres titulaires élus au comité d’entreprise, ou, à défaut des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles peuvent conclure des accords d’entreprise sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords portant sur l’information et la consultation du comité d’entreprise en cas de projet de licenciement collectif. Les entreprises concernées : - les entreprises de moins de 200 salariés en l’absence de délégués syndicaux ; - les entreprises de moins de 50 salariés en l’absence de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. La validité de ces accords est subordonnée à l’approbation d’une commission paritaire de branche qui contrôle le respect par l’accord des dispositions légales ou conventionnelles applicables. Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation, dispose d’un crédit de dix heures par mois. Conclusion par un ou plusieurs salariés mandatés Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu’un procès verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel, les accords d’entreprise peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche. Un syndicat ne peut mandater qu’un seul salarié. L’employeur informe les syndicats représentatifs dans sa branche de sa décision d’engager des négociations. Pour être valide, l’accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé majoritairement par les salariés dans des conditions fixées par décret. Les salariés mandatés disposent d’un crédit de dix heures par mois pour la négociation. Les accords conclus entrent en application après dépôt auprès de l’autorité administrative, accompagnés, s’il y a lieu, de l’extrait de procès verbal de validation de la commission nationale de branche compétente. Ces accords peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les modalités fixées par l’accord.